เมื่อวานนี้ หนอได้ยินข่าวที่น่าใจหายเกี่ยวกับองค์กรที่เคยทำงานด้วย ไม่ใช่แค่เคยทำงานเท่านั้น แต่เป็นที่ทำงานที่หนอใช้เวลาบ่มเพาะประสบการณ์อยู่นานที่สุดเท่าที่เคยทำมา
สองปีอาจไม่ใช่เวลาที่นานพอสำหรับใครหลายคน แต่สำหรับหนอ สองปีที่วอยซ์ทีวีถือเป็นช่วงเวลาที่สำคัญกับชีวิตอย่างยิ่ง และก็คงเหมือน ๆ กับที่คนเขาพูดกัน ที่ว่าเด็กจบใหม่ควรต้องเข้าทำงานในองค์กร ก่อนจะไปทำอะไรเป็นของตัวเอง หรือแม้แต่ก่อนจะไปเรียนต่อก็ตาม เพื่อให้ได้เรียนรู้กระบวนการของการทำงานแบบเป็นชิ้นเป็นอัน
วอยซ์ทีวีเป็นที่เรียนรู้นั้นสำหรับหนอ หลังจากที่ช่วงเวลาหลายปีหลังเรียนจบของหนอหมดไปกับการเรียนเพิ่มเติมและการทำงานในตำแหน่งที่ไม่เหมาะสมกับตัวเอง วอยซ์ทีวี คือ ที่ที่ให้โอกาสและสอนให้อยู่นอก "พื้นที่ปลอดภัย" (Comfort zone) ให้ได้อย่างแท้จริง
เมื่อวานนี้ วอยซ์ทีวีประกาศปลดพนักงานออกหลายสิบตำแหน่ง โดยคำสั่งที่ว่าจะมีผลทันที ทุกคนที่ถูกเลิกจ้างมีเวลาไม่ถึงชั่วโมงในการเก็บสัมภาระ หลังจากที่เซ็นชื่อรับค่าจ้างและกล่าวลาอดีตเพื่อนร่วมงานเสร็จสิ้นแล้ว
บัตรพนักงานจำนวนมากถูกยึดคืนเป็นของบริษัท พร้อมกับคำสั่งว่าพวกเขาเหล่านี้ต้องไม่กลับมาที่ออฟฟิศในช่วงหนึ่งสัปดาห์สุดท้ายของเดือนนี้ที่ยังเหลืออยู่อีก
สิ่งหนึ่งที่หนอจับความได้จากคนที่ "ได้ไปต่อ" ก็คือ พวกเขาไม่ทราบเกณฑ์การคัดเลือกคนอยู่-คนไปของผู้บริหารเลย ซึ่งนั่นก็เป็นสิ่งที่คาดเดาได้และสมเหตุสมผลอยู่
ที่หนออยากจะเขียนถึงเป็นพิเศษ คือ ความจริงที่ว่า ไม่ว่าใครจะทำใจล่วงหน้ามาอย่างไร ก็คงไม่สามารถยอมรับเหตุการณ์นี้ได้อย่างเต็มหัวใจ 100% หรอก หลายคนที่ต้องไปคือคนคุณภาพ คนที่ช่วยให้งานราบรื่น คนที่ทำให้หนอรู้สึกมีคุณค่า แต่มาวันนี้ พวกเขากลับต้องมารู้สึกไร้ค่าเสียเอง ขณะที่พนักงานที่ได้ไปต่อบางคนอาจไม่มีศักยภาพเท่าพวกเขาด้วยซ้ำ นี่เป็นสิ่งที่คนนอกอย่างหนอตั้งคำถาม และนี่ก็คงเป็นสิ่งที่เจ้าตัว -ที่ถูกให้ออก- กำลังตั้งคำถามอยู่ด้วยเช่นกัน
จริงอยู่ หนอไม่สามารถคิดแทนพวกเขาหรือผู้บริหารได้ แต่สิ่งที่อยากจะพูดถึงก็คือ ในช่วงเวลาแบบนี้ ทุกความรู้สึก ทุกหัวใจคนทำงาน กำลังเปราะบางมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สำหรับผู้ที่ไม่ได้ถูกเลือก มันคือห้วงเวลาแห่งความไร้ค่า และมันง่ายเหลือเกินที่จะยิ่งดูถูกซ้ำเติมตัวเอง ทั้งที่ไม่มีเหตุอันควร คนรอบข้างจึงควรต้องช่วยสร้างความเชื่อมั่นนี้ขึ้นมาใหม่ ไม่ว่าพวกเขาจะต้องการหรือไม่ก็ตาม
คนอายุยี่สิบเก้า-สามสิบอย่างหนอจะไปเข้าใจอะไรขนาดนั้น หลายคนอาจตั้งคำถามขณะที่อ่านบทความนี้อยู่ (ซึ่งการตั้งคำถามก็ไม่ถือว่าผิดร้าย)
ถ้าจะมองกันในฐานะคนทำงาน หนอคงไม่ได้เข้าใจอะไรลึกซึ้งนัก แต่ถ้าจะมองกันในฐานะคนที่เคยรู้สึกไร้ค่ามาเกือบตลอดชีวิต หนอเชื่อว่าหนอรู้ดีพอสมควร ว่าภาวะไหนควรต้องระวัง ภาวะไหนควรต้องรีบบรรเทา และนี่เป็นหนึ่งในภาวะแบบนั้น ภาวะที่บาดแผลไม่ได้มีปรากฏให้เห็น แต่ความรุนแรงนั้นถือว่าสาหัสเอาการ
สำหรับหนอ ความไร้ค่าที่คนทำงานจะรู้สึกได้ สามารถแบ่งออกเป็น 2 พวกใหญ่ ๆ คือ ความไร้ค่าจากการถูกปฏิเสธ ซึ่งถือเป็นความไร้ค่าทางตรง กับความไร้ค่าจากการถูกมองข้าม ซึ่งถือเป็นความไร้ค่าทางอ้อม
ความไร้ค่าจากการถูกปฏิเสธก็ชัดเจน คือ อยากได้แต่ไม่ได้ อยากเป็นส่วนหนึ่งของ "เรา" แต่ไม่ได้เป็น หรือก็คือการไม่ได้อยู่เป็นกลุ่มก้อน เป็นองค์กรเดียวกับคนอื่น อันนี้เข้ากับกรณีที่เล่ามานี้เลย
ส่วนความไร้ค่าจากการถูกมองข้าม คือ อยู่เป็นกลุ่มก้อน เป็นองค์กรเดียวกับคนอื่นนั่นแหละ แต่ไม่มีใครเห็น ทำดีเท่าไรได้แค่เสมอตัว แนวโน้มการเติบโตเป็นศูนย์ ซึ่งแม้จะไม่เข้ากับกรณีคนโดนเลิกจ้างเท่าไร แต่เกี่ยวกับอนาคตขององค์กรที่เลิกจ้างพนักงานอย่างมาก
"การเลิกจ้าง" นั้น โดยตัวมันเองก็ส่งผลกระทบต่อจิตใจพนักงานอยู่แล้ว แต่ "การทำงานต่อไป" หลังการเลิกจ้าง อาจเป็นสิ่งที่เปราะบางและส่งผลกระทบรุนแรงยิ่งกว่า
ที่ทำให้เป็นห่วงยิ่งกว่าองค์กรอื่น ๆ ที่ปลดพนักงานก็คือ วอยซ์ทีวีมีแนวโน้มที่จะเพิกเฉยต่อคนที่ควรให้คุณและคนที่ควรให้โทษมาโดยตลอด ถ้าไม่นับเหตุการณ์ปลดคนออกครั้งนี้ การบริหารคนภายในองค์กรถือว่าทำได้ไม่ดีเลย ตัวอย่างหนึ่งที่อยากยกมา (แต่คงจะพูดได้แค่คร่าว ๆ เท่านั้น) ก็คือการที่คนมีอำนาจตัดสินใจถือเอาอคติส่วนตนมาพิจารณาเรื่องราวต่าง ๆ โดยที่ไม่รู้ตัวว่าตัวเองกำลังแสดงอคติอยู่ แล้วก็พาลคนอื่นว่าพวกเขาเหล่านั้นมีอคติแทน พูดง่าย ๆ ก็คือ ผู้ใหญ่บางคนรับฟังแต่เรื่องที่ "เข้าหู" นั่นแหละ ซึ่งผู้ใหญ่แบบนี้พบได้ในหลายองค์กร
ผู้ใหญ่ หรือผู้บริหาร นี่ก็สามารถแบ่งออกเป็น 2 พวกใหญ่ ๆ เช่นกัน คือ คนที่เกิดมาเพื่อบริหาร กับคนที่ทำงานนั้น ๆ มานานจนได้บริหาร ซึ่งกลุ่มแรกจะมีปัญหา คือ บางคนอาจไม่เข้าใจงานเท่าที่ควร ขณะที่กลุ่มหลังนี่ก็อาจสร้างปัญหาได้มากไม่ต่างกัน เพราะรู้จักงานแต่บริหารไม่เป็น เพราะคำว่า "บริหารเป็น" นั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับแค่การบริหาร "ตัวงาน" เท่านั้น แต่ขึ้นอยู่กับการบริหาร "ตัวคน" ด้วย
หนอเห็นองค์กรจำนวนมาก -ไม่ใช่แค่องค์กรที่เคยเข้าทำงานเองเท่านั้น- ประสบปัญหาภาพลักษณ์ดีแต่ "เน่าใน" คือ มีปมบางอย่างที่แก้ยาก หรือแก้ไม่ได้ หรือแก้ได้แต่ไม่แก้ ซึ่งภาวะแบบนี้ควรต้องเร่งรักษาให้หายขาด โดยก่อนอื่นผู้ใหญ่ในองค์กรต้อง 1 รู้ตัว ให้ได้ก่อน แล้วจึง 2 ยอมรับ และ 3 หาทางบรรเทา/แก้ไข ไปทีละเปลาะ
สุดท้าย หนอขอเป็นกำลังใจให้กับคนที่ไม่ได้ไปต่อ และคนที่ยังต้องอยู่ต่อ "ในทุกองค์กรที่กำลังประสบปัญหา" ขอให้ทุกท่านมีพลัง -ทั้งพลังกายและพลังใจ- ในการใช้ชีวิตและทำงานต่อไป หนอเชื่อเหลือเกินว่าทุกสิ่งที่เกิดขึ้นจะพาทุกท่านไปสู่จุดที่ดีกว่าเดิม ขอเพียงให้ยิ้มสู้เท่านั้น
------------------------------
ทั้งหมดนี้มาจากอดีตพนักงานกินเงินเดือนคนหนึ่ง ที่ประสบการณ์ไม่มาก และเคยรู้สึกน้อยใจที่นายไม่เห็นค่า เพราะฉะนั้นท่านผู้อ่านไม่ต้องเชื่อหรือเห็นด้วยกับทุกคำพูดหรอก จะอ่านเอามัน อ่านเอาสะใจ หรืออ่านเพื่อเติมเต็มความรู้สึกอะไรสักอย่างก็แล้วแต่ ขอบคุณที่เข้ามาอ่านและอ่านจนจบค่ะ
